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今さら聞けない働き方改革を徹底解説！働き方改革を7つのポイントに分けて解説！
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目次
働き方改革とは、働く人々がそれぞれの事情に応じて、
多様で柔軟な働き方を選択できる社会を実現するためにつくられた改革です。
働き方改革は主に、
といった、2つの取り組みを軸にして推進されています。
厚生労働省「働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～」の資料によると、
労働時間法制の見直しは、
労働者の働きすぎを防ぎ「ワーク・ライフ・バランス」と「多様で柔軟な働き方」を実現するという、
目的のもとに改正されたと説明しています。
改正の背景には、労働者の長時間労働や、有給消化率の低さの現状が原因としてあるようです。
さらに、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保について、
厚生労働省「働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～」の資料では、
以上の不合理な待遇の差をなくす、という目的のもとに改正されたとしています。
つまり、労働者がどの雇用形態を選んでも、待遇に納得して働き続けられるようにすることで、
多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにするという取り組みです。
「労働時間法制の見直し」と「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」という2つの軸で進められている働き方改革ですが、
改革全体の背景には、少子高齢化による労働者の減少や働く方々のニーズの多様化という課題に対応するというねらいがあるようです。
時間外労働の上限規制とは、36協定で定めた時間外労働に上限を設定し、
その上限を超える残業はできないという制度です。
そもそも、時間外労働とは、法定労働時間を超える労働のことをいいます。
残業や超過労働、超勤ともいわれ、これまで時間外労働に上限はありませんでした。
労働基準法では、労働時間の原則を1日8時間、週40時間以内としており、休日に関しても毎週少なくとも1日は与えることとしています。
その中で、法定労働時間を超える労働を行う場合や休日労働を行う場合、
「36協定の締結・届出」を行えば時間外労働を行わせることが可能でした。
しかし、この働き方改革によって、
といった規制がつくられました。
働き方改革によって、規制された時間外労働の内容についてくわしく見ていきましょう。
出典：働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～(p4)/厚生労働省から抜粋
厚生労働省「働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～」の資料によると、
図にある通り、これまで、法律上は時間外労働に上限はなく、行政指導さえ受ければ、時間外労働を行うことが可能でした。
しかし、働き方改革が施行されたことにより、時間外労働に上限が設けられ、この上限を超える残業はできなくなりました。
また、時間外労働の上限は以下のように設定されています。
◯残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、 臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
（月45時間は、1日当たり2時間程度の残業に相当します。）◯臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
- 年720時間以内
- 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
- 月100時間未満（休日労働を含む）
を超えることはできません。（月80時間は、1日当たり4時間程度の残業に相当します。）
また、原則である月45時間を超えることができるのは、年間6か月までです。
出典：働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～(p4)/厚生労働省
時間外労働を行うためにはこれまで通り、36協定を締結・届け出を行いますが、
改正によって上限が設けられたため、原則として月45時間、年間360時間とし、
臨時的な事情がある場合についても、上回ることのできない上限が設けられるようになりました。
さらに、臨時的な特別な事情の有無に関わらず、一年間を通して常に、
時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、2～6ヶ月の平均を80時間以内にしなければなりません。
時間外労働に上限が設けられたことで、上限を超える残業ができなくなりましたが、
万が一上限を超えてしまった場合、「罰則の対象」となる場合があります。
厚生労働省「働き方改革特設サイト」では、罰則の対象となった場合、
「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されるおそれがあるとしています。
このように、働き方改革によって、時間外労働に罰則付きの上限が設けられることとなりました。
また、厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説p7」の資料によると、
この改正によって企業側は以下のことを行わなければならないとしています。
労働状況の把握を行う場合は、
タイムカードによる記録・PC等による客観的な方法もしくは、企業側が実際に確認しなければならないとしています。
ただし、やむを得ない場合には、自己申告制を行う際の措置を行った上で、自己申告することが可能となります。
また、厚生労働省「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインp4.」の資料を見てみると、
企業側は労働基準法109条に基づき、
労働者の「労働者名簿」「賃金台帳」「タイムカード・出勤簿」などの労働時間にかかわる書類を3年間保存する必要があるとしています。
時間外労働に罰則付きで上限が設けられたことで、企業側は労働者の労働状況をしっかり把握する必要があるでしょう。
その上で、適正な管理を行い、必要最小限の時間外労働でおさめられるよう、労働環境の徹底を行うことが大切になりそうです。
出典：働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～(p4)/厚生労働省から抜粋
年次有給休暇の時季指定とは、企業側から労働者に休暇の希望を聴取したあと、
希望を踏まえた上で時季を指定し、年5日の有給休暇を確実に取得させる、という制度です。
この制度は、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的としてつくられ、
原則として労働者が希望した時季に指定して休暇を与えるとしています。
これまでの年次有給休暇の取得は、労働者からの申し出がないと、有給休暇を取得することができませんでした。
さらに、厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説p1.」の資料によると、
同僚への気兼ねや休暇を請求することへのためらいなどの理由などにより、有給休暇の申し出がしにくいという状況があったようです。
このような背景から、有給休暇取得率は49.4%と半数以下となり、有給休暇の取得に向けた促進が課題とされていたようです。
しかし、この働き方改革によって、
という規制がつくられました。
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働き方改革施行されたことにより、年に5日の年次有給休暇の取得が義務化されました。
年次有給休暇は一般的に有給休暇といい、これまで企業側では、
有給休暇の取得日数について義務はなく、労働者の休暇の申し出に応じて休暇を与えていました。
改めて、年次有給休暇の取得における基本的なルールを振り返ってみると、
厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説p1.」の資料では、
以上の2点を満たしていれば、原則として10日の有給休暇が与える必要があるとしています。
※対象の労働者には、管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。
また、パートタイム労働者など、通常労働者に比べて所定労働日数が少ない場合については、
所定労働日数に応じて、有給休暇が比例付与される仕組みになっており、
対象となるのは、
所定労働時間が週30時間未満、かつ週の所定労働日数が4日以下もしくは年間の所定総労働日数が216日以下の労働者としています。
出典：年5
日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説/厚生労働省から抜粋
さらに、表中の太線で囲われた箇所に該当する労働者については、
働き方改革によって改正された年5日の年次有給休暇の取得の対象になるとしています。
このように、これまでの有給休暇の取得における基本的なルールを踏まえた上で、
働き方改革では、法定の有給休暇付与日数が10日以上の労働者を対象に、年5日の年次有給休暇の取得が義務付けることしました。
また、以下の例の通り、企業側は、労働者に有給休暇を付与した日から、
一年以内に取得時季を指定して、年5日の有給休暇を取得させなければいけません。
出典：年5
日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説/厚生労働省から抜粋
出典：年5
日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説/厚生労働省から抜粋
厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説p5~6.」の資料によると、
企業側は時季指定をするにあたり、労働者の希望を聴取したあと、その希望を踏まえた上で、
できるだけ希望に沿った取得時季になるように、徴収した希望を尊重するよう努める必要があるとしています。
年次有給休暇の取得が義務付けられましたが、原則として、
以上の2点を行う必要があります。
しかし、厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説p5~6.」の資料では、
この2つに違反した場合、30万円以下の罰金として、罰則が科される場合があるとしています。
また、労働者の希望する時季に所定の有給休暇を与えなかった場合についても、
6ヶ月以下の懲役または、30万以下の罰金の対象となりますので注意しましょう。
さらに、この改正によって、企業側では以下のことを行う必要があります。
使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければ なりません。
出典：年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説(p6)/厚生労働省
企業側は、年5日の有給休暇の取得が義務化されたことにより、
労働者の有給休暇取得状況を管理するために「時季」「日数」「基準日(有給休暇を付与した日)」を記載した、
「年次優雨救急科管理簿」を作成し、3年間保存しておく必要があります。
この年次有給休暇管理簿は、労働者名簿や賃金台帳に追加して作成することができます。
また、必要なときに出力が可能なシステムであれば、システムを活用して作成することも可能としています。
出典：フレックスタイム制 のわかりやすい解説＆導入の手引きから抜粋
フレックスタイム制とは、あらかじめ決めた総労働時間の範囲内で、
労働者が自ら、日々の始業・就業時間、労働時間を自由決めることのできる制度のことをいいます。
フレックスタイム制は、通常の労働時間制度と比べて、日々の都合にあわせた時間配分を自由に決めることができます。
また、任意として「コアタイム(必ず出社する時間)」と「フレキシブルタイム(出社時間等を自分で選択できる時間)」、
の時間帯を設けることもできるので、仕事とプライベートのバランスがとりやすくなるのが特徴です。
厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引きp6.」の資料によると、
これまでのフレックスタイム制は、「清算期間」とよばれる労働者が働いた時間を精算する期間の上限を1ヶ月までとしており、
労働者はこの1ヶ月の間で、生活にあわせた労働時間の調整を行うことが可能でした。
ただし、この上限を超える労働時間の調整をすることはできませんでした。
しかし、働き方改革によって、
といった改正が行われました。
出典：フレックスタイム制 のわかりやすい解説＆導入の手引きから抜粋
働き方改革によって、フレックスタイム制の清算期間の上限がが1ヶ月から3ヶ月へ、延長されることとなりました。
出典：フレックスタイム制 のわかりやすい解説＆導入の手引きから抜粋
厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引きp6.」の資料中にある、
フレックスタイム制の改正前と改正後のイメージ図をみてみると、
改正前は、1ヶ月単位で清算が発生するため、
実労働時間があらかじめ指定した総労働時間を超えた場合に、超過分を割増賃金として雇用主側が支払う必要がありました。
また、指定した労働時間内に満たない場合は、
などといった状況もあったようです。
しかし、フレックスタイム制の見直しが行われたことにより、清算期間が2ヶ月、3ヶ月と延長されたことによって、
清算期間の労働時間の範囲内で、生活の状況にあわせた柔軟な労働時間の調整が可能となりました。
さらに、清算についても、3ヶ月単位で清算が行われるため、
1ヶ月目に超過労働があった場合でも、超過分の割増賃金の支払いは不要となります。
また、指定した労働時間に満たない場合でも、1ヶ月目の超過労働分と相殺して清算されるため、欠勤扱いになる心配もありません。
フレックスタイム制が改正されたことで、より生活にあわせて労働時間を決められるようになったため、
子育てや介護などのニーズにあわせた柔軟な働き方ができるようになりました。
厚生労働省「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引きp6.」を参考にみてみると、
フレックスタイム制が改正されたことで、例として以下のような場合にメリットがあるとしています。
このように、フレックスタイム制を導入すると、
労働者自身で労働時間を効率的に配分できるようになるため、労働生産性の向上にもつながるようです。
また、労働者の仕事とプライベートのバランスが取りやすくなるため、職場に長く働き続けられる理由にもなるようです。
これまでのフレックスタイム制は、労働時間の清算期間を1ヶ月以内とし、
を行えば、制度を導入することが可能でした。
しかし、働き方改革によってフレックスタイム制の清算期間の上限が1ヶ月から3ヶ月へ延長になったため、
1ヶ月を超えるフレックスタイム制を導入する場合に、就業規則等への規定と労使協定の締結に加え、労使協定の届出も必要となりました。
厚生労働省「フレックスタイム制 のわかりやすい解説 ＆ 導入の手引きp11」の資料によると、
万が一、この項目に違反した場合、30万以下の罰則が科される場合があると説明しているので、十分に注意しましょう。
働き改革の高度プロフェッショナル制度とは、特定の労働者を対象に、労働時間という観点で生産性を見るのではなく、
生み出した「成果」によって生産性の高さを評価することを目的に新設された制度です。
つまり、成果を生み出すことさえできれば、労働時間が短くても評価されるので、
残りの労働時間は自由に使うことができるという仕組みとなっています。
高度プロフェッショナル制度の対象となるのは、高度な専門職をもつ高所得者に限定されています。
厚生労働省「働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けてp8 ～」の資料によると、
高度プロフェッショナル制度の対象となる高所得者とは、年収1075万円以上の労働者のことを指しています。
また、高度な専門職に該当するのは、
以上とし、労働時間と成果の関連性が高くない業務に携わっている労働者としています。
ただし、高度プロフェッショナル制度の対象となるためには、
労使の承認と対象者本人の同意が必要となりますので、注意しましょう。
高度プロフェッショナル制度は、現行の労働時間規制とは異なっています。
はじめに説明した通り、高度プロフェッショナル制度は、
労働時間という観点で生産性を評価しているわけはありません。
現行の労働時間規制の場合、労働時間に加え、
残業や休日労働、深夜労働などの時間外労働があると割増賃金の支払いが発生します。
しかし、高度プロフェッショナル制度の場合は、労働時間規制の対象外となるため、
時間外労働や休日労働、深夜労働という概念がなくなり、賃金が発生することはありません。
高度プロフェッショナル制度は、労働時間に制限がない分、短時間で成果を生み出せた場合のメリットはあるものの、
逆を言えば成果を生み出すことができなければ、労働時間が伸び続けることになります。
そうなると、労働者の健康状態を確保することが難しくなってしまいます。
厚生労働省「高度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説p12～13」の資料では、
労働者の健康を確保するためには、以下の措置が必要であるとしています。
- 年間104日以上、かつ、4週4日以上の休日を必ず与えること
- 在社時間等における健康管理時間の上限設定
以下のいずれかの措置を行うこと
- インターバル規制の実施に加え、深夜業の回数制限
- 1年につき、2週間連続の休暇を取得
- 1ヶ月または、3ヶ月あたりの対象者の在社時間等に上限を設定
- 一定の健康管理時間を超えた場合、健康診断の実施
企業側は、労働者が長期間の連続勤務にならないように、
休日を確実に取得することの重要性を労働者へきちんと周知する必要があります。
在社時間等が一定期間を超えた場合、
労医師による面接指導を実施する義務があるとしており、違反した場合は、罰則の対象となるので注意しましょう。
また、面接の結果次第では、職務内容の変更、特別休暇の付与などが与えられる場合があります。
インターバル規制を実施する場合は、始業から24時間以内を経過するまでに、11時間以上の休息時間を確保する必要があります。
加えて、深夜業(22時～5時まで)の回数制限は1ヶ月あたり4回以内とします。
臨時の健康診断については、労働安全衛生法に基づく定期健康診断の項目であり、
以上に該当する労働者が健康診断を受ける対象となります。
産業医・産業保健機能の強化とは、労働者の長時間労働や、メンタルヘルスの不調などにより、
健康リスクが高い労働者を見逃さないために、産業医による面接指導や健康相談等を徹底する取り組みとしてつくられました。
働き方改革によってつくられた産業医・産業保健機能の強化を行うと、
などといったメリットがあるでしょう。
働き方改革によって、産業医・産業保健機能の強化が行われることにより、
労働者の長時間労働や、業務状況等を把握しやすい状態になるでしょう。
厚生労働省「「産業医・産業保健機能」と 「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます」の資料によると、
事業所は産業医に対して、労働者の健康確保とより働きやすい職場環境を整備するとして、
を提供を行わなければいけません。
上記の情報提供については、それぞれ情報の区分に応じた提供期間の間に行う必要があり、
おおむね2週間以内に提供することが望ましいでしょう。
また、基本、提供する情報は書面で行うことが望まれますが、
具体的な情報提供の方法は、各事業者と産業医であらかじめ決めておくようにしましょう。
労働者が50人未満の場合については、医師もしくは保健師に対して、情報提供を行うよう努める必要があります。
その他くわしい内容については、下記資料を確認するようにしましょう。
出典：「産業医・産業保健機能」と 「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます(p2～3)/厚生労働省
産業医・産業保健機能の強化することで、産業医の活動と衛生委員会の関係強化にもつながるとしています。
そもそも衛生委員会とは、労働者の健康を確保しながら安心して働くために、
安全衛生にかかわる意見等を調査、審議するために設けられた場です。
厚生労働省「「産業医・産業保健機能」と 「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます」の資料によると、
産業医と衛生委員会との関係を強化する取り組みには、
以上を行うとしています。
事業所は、産業医の勧告を受けた場合、勧告を受けたあとからおおむね一ヶ月以内に、
「勧告の内容」「勧告を踏まえて行った対応・処置もしくは対応予定の内容」を衛生委員会に報告する必要があるとしています。
一方、勧告を受けたが処置を行っていない場合についても、「その旨・理由」を報告しなければなりません。
また、産業医は、衛生委員会に対して、労働者の健康を確保するという観点において、
事業に対する必要な調査・審議を求めることができます。
さらに、事業者は、安全委員会や衛生委員会が開催された際に、
</>発議された意見や、意見を踏まえて行われた処置等の内容など、委員会において重要となる内容を記録し、
3年間保存する必要があるとしています。
産業医・産業保健機能の強化によって、労働者の健康相談に応じる体制が徹底されるとしています。
この取り組みは、労働者が安心して健康相談・健康診断を受けられるようにするという、ねらいがあります。
健康相談に応じる体制の徹底とは、労働者に対する面接指導や健康診断の結果などに基づいて、
労働者の健康情報を適正に管理し、労働者が安心して健康相談に応じられる状況をつくるとして、
を行うとしています。
さらに、厚生労働省「「産業医・産業保健機能」と 「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されます」の資料では、
労働者が安全に健康相談を受けられる体制を整備するために、
が必要となります。
労働者へ周知する際は、健康相談の日時や場所を明記したうえで、労働者が安心して健康相談が受けられるよう、
労働者の個人情報の取り扱いに関すること、
相談に応じる産業医の業務内容等など、安全に配慮して行うことも周知することが大切になるでしょう。
労働者が50人未満の場合の周知に関しては、
産業医ではなく、医師や保健師の業務内容等を周知する必要があるので、確認するようにしましょう。
周知の方法としては、事業所内で見やすい場所に掲示・設置したり、
書面での配布やイントラネット等による電子機器からのアクセスなどさまざまあるので、参考にするとよいでしょう。
このように、産業医・産業保健機能の強化が行われることで、
労働者が安心して健康相談等を受けられる体制が整い、日々の健康状態を適正に確保することへつながるでしょう。
出典：働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～/厚生労働省p4から抜粋
勤務間インターバル制度とは、労働時間等設定改善法の改正により、
労働者の1日の勤務終業時刻から、翌日の出社時刻までに一定期間以上の休息を確保するためにつくられました。
勤務間インターバル制度は、
といった特徴やメリットがあります。
厚生労働省「ワーク・ライフ・バランスの実現には労使の自主的な取組が重要です(p8～)」の資料をみてみると、
勤務間インターバル制度を導入することは、労働者の健康状態の確保や、
仕事と生活の調和を図るために有効であるとして、企業への導入の推進に努める必要があるとしています。
ただし、勤務間インターバル制度は適用除外を設けることも可能としており、
など、特別な事情が発生した場合は、適用除外することができるので、覚えておくようにしましょう。
勤務間インターバル制度は、労働者の健康状態の確保や仕事と生活の調和が有効的であるとしていますが、
につながると考えられるでしょう。
つまり、労働者の睡眠時間が確保されることで、労働者の健康状態を保ち、
さらには労働者の生活時間が確保されることで、
仕事と生活の調和がスムーズになるため、労働者にとって有効的な制度であるといえそうですね。
勤務間インターバル制度を導入した際に一定期間を設定するときのポイントとして、
などを十分に考慮した上で、仕事と生活の両立が可能かつ、
有効的な休息が確保されるように配慮する必要があるので、確認するようにしましょう。
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保は、労働者がどの雇用形態を選んでも、
待遇に納得して働き続けられるようにすることで、
多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにすることを目的につくられました。
この改正は、
といった特徴やメリットがあります。
この改正によって、不合理な待遇差をなくすために規定が整備され、
基本給や賞与などあらゆる待遇について、待遇差をつけることが禁止されます。
また、ガイドラインを策定し、どのような待遇差が不合理・不正であるかを明確に示すとしています。
厚生労働省「パートタイム・有期雇用法労働法が施行されます」の資料によると、
労働者の待遇差は「均衡待遇規定」と「均等待遇規定」を判断基準とし、法律に基づいて整備するとしています。
均衡待遇規定 (不合理な待遇差の禁止)では、以下の3点の違いを考慮した上で、不合理な待遇差を禁止するとしています。
均等待遇規定 (差別的取扱いの禁止)では、以下の2点が同じ場合、差別的取扱いを禁止します。
ここでいう職務内容は、業務内容だけでなく、その業務内容にどれだけの責任を伴っているかということも含まれています。
さらに、派遣労働者に対しては、
以上のいずれかを確保することを義務化するとしています。
これまで、非正規労働者は、正社員との待遇差の内容や理由などの説明はありませんでした。
しかしこの改正によって、「正社員との待遇差の内容や理由」など、自身の待遇についての説明を求めることができるようになります。
つまり、事業者は、非正規労働者から待遇差についての説明を求められた場合、説明をする必要があるのです。
厚生労働省「働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～」の資料によると、
待遇の説明義務によって、改正前と改正後で規定が以下のように変わります。
出典：働き方改革～一億総活躍社会の実現に向けて～/厚生労働省p6から抜粋
上記の表にある通り、パートタイム労働者と派遣労働者の場合、改正前は待遇差の内容・理由が説明義務がなかったのに対し、
改正後は、待遇差の内容・理由について説明を求められた場合、説明する義務があるとしています。
有期雇用労働者の場合は、
改正前は待遇内容・待遇決定に際しての考慮事項・待遇差の内容・理由いずれにしても説明義務がなかったのに対し、
改正後はすべて項目に対し、説明を求めることができるようになるので、待遇に納得して働ける労働者が増えるかもしれません。
雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保がなされることによって、自分にあった働き方を柔軟に選ぶことができるようになります。
待遇ごとの不合理な差がなくなれば、仕事と家庭、プライベートのバランスを取りながら働くことができたり、
公正に評価されることで労働者のモチベーションアップにもつながるでしょう。
また、待遇に納得して働くことができれば、同じ職場で長く働き続けたいと考える労働者が増えるかもしれません。
働き方改革の7つのポイントについて解説してきましたが、
働き方改革は保育業界にもおおきくかかわってくるでしょう。
保育業界では、事務作業などの業務量の多さから、
などといった意見が多く、業務負担の大きさや、離職につながる現状が懸念されている状況です。
このような現状を改善するためには、保育現場の働き方改革として、
保育業務を効率化し保育士の適正な労働時間確保や有給休暇の取りやすい環境づくりを行うなど、
保育士確保に向けた取り組みを行うことが必要となるでしょう。
保育現場で働き方改革が進めば、保育士確保につながるかもしれませんので、
働き方改革の内容をしっかり把握し、保育現場の改善につなげていきましょう。
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